Дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора: особенности и последствия

ВыговорДисциплинарное взыскание – это достаточно распространенный вид наказания, накладываемый за нарушения человеком трудовых обязанностей и рабочего распорядка, и может быть применено к любому сотруднику, независимо от занимаемой им должности (специальности).

Когда применяется дисциплинарное взыскание

Мера применяется относительно работника, нарушающего трудовые обязательства. В документации компании и в контракте, который заключается с ним, указаны его обязанности. При поступлении на работу человека знакомят с его обязанностями, которые ему предстоит выполнять, под подпись, а копию трудового договора ему выдают на руки. Несоблюдение или некачественное исполнение своего долга будет являться главным основанием для того, чтобы применить дисциплинарное взыскание. Есть и иные случаи, которые приводят к этому:

  1. Нарушение трудовой дисциплины и замечания.
  2. Несоблюдение нормативных актов компании.
  3. Совершение поступков и действий, которые запрещены внутренней документацией компании.

Читайте также: Запрет на регистрационные действия относительно автомобиля

Виды взысканий

При нарушении сотрудником трудовой дисциплины к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. Они могут быть в виде замечания либо в виде выговора или увольнения, которые являются полностью законными методами наказания. Но есть некоторые исключения. Если документацией компании предусмотрены другие виды наказания, то работодатель имеет право их применить (наложение штрафа). Дисциплинарное наказание может быть осуществлено в виде:

  • замечания – это самое легкое из всех наказаний;
  • выговора – применяется в случае игнорирования замечания;
  • увольнения.

Оформление дисциплинарного нарушения

Если установлен факт дисциплинарного нарушения, его необходимо правильно зафиксировать документально. Чтобы зафиксировать нарушение согласно законодательству, нужно письменно составить один из трех документов, приведенных ниже:

  1. Акт. Данный документ фиксирует совершение дисциплинарного нарушения. Он может быть составлен в таких случаях, как опоздание на работу, отсутствие сотрудника на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т. д.
  2. Докладная записка. Составляется работодателем, например, при нарушении срока сдачи отчета, документа, невыполнения прямых обязанностей и пр.
  3. Решение комиссии. Этот документ составляется при нанесении ущерба.

При фиксации нарушения следует потребовать у сотрудника разъяснение по поводу произошедшего, но только в письменной форме. В записке сотрудник должен четко указать причины, по которым он позволил себе определенное нарушение. Если в течение двух дней не представлена объяснительная записка, то необходимо составить соответствующий документ (акт).

Если произойдет спорная ситуация, письменное требование работодателя о представлении объяснения и акт об отсутствии их может стать веским основанием для вынесения дисциплинарного наказания.

Но возможна и другая ситуация, если работник своевременно представит объяснительную записку. В этом случае работодателю предстоит внимательно изучить ее, после чего вынести соответствующее решение. Если причины, изложенные в объяснительной записке, будут уважительными, то наказания, возможно, и не последует. В противном случае записка обязательно послужит основанием для взыскания.

На следующем этапе руководителю следует составить приказ, в котором указано, какое наказание понесет сотрудник. При определении наказания должны учитываться некоторые факторы, такие как степень совершенного действия и последствия.

На составление приказа и доведения его до рабочего отводится три дня. В приказе должно быть отображено следующее:

  • занимаемая должность;
  • формулировка проступка;
  • установление степени тяжести нарушения;
  • наличие вины;
  • вид взыскания, которое будет применено.

Часто работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В таком случае в письменном виде составляется акт об отказе от подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание следует занести в лично дело, но работодатель может этого и не делать, ограничившись отметкой в личной карточке работника.

Каждый сотрудник, которому вынесли взыскание, может обжаловать его в инспекции труда. Если человек с момента вынесения взыскания проявил себя как добросовестный работник и не получил в течение года повторного, то оно автоматически аннулируется.

Если со времени нарушения прошло более месяца, то дисциплинарное взыскание применяться не будет. А по истечении шести месяцев сотрудник не может быть привлечен к какой-либо ответственности. Исключение может быть при аудиторской проверке, ревизии и т. д. В этом случае срок действия увеличивается до двух лет.

Читайте также: Сроки действия диагностической карты ОСАГО

Последствия

Если у сотрудника есть документально подтвержденное нарушение, то работодатель на законных основаниях может лишить его премии и других поощрений, предполагаемых для увеличения производительности труда. Данное наказание возможно только при соответствующем предписании в документах компании.

При повторном дисциплинарном взыскании начальник может, согласно законодательству, уволить сотрудника.



Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


4 + = семь

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>